我が身のことは棚に上げての感想は。。。
この企業は、きっとまた同じような不祥事を起こしてしまうのだろうなぁ
問題意識としては、以前書いた『失敗するプロジェクトの多くは『戦略』と『戦術』とが整合していないのではないか？』と同様のレイヤーギャップなんですが、
そんなこと他人のお前に言われたくないわ！
と、私も思いますし、そんな私にできることは
人の振り見て我が振り直せ
だと思うのでブログにメモっておこうと考えた次第です。
不祥事を起こす企業組織に足りないのは“意識”ではなく“文化”ではないか？
このタイトルで表した通りのことでして、
意識を高める
とか、
経営理念を浸透させる（なかったそうなので作ろうとすることはよいと思います）
とか、
賢人たちが結果として心の拠り所にしていたところだけを切り出して、イマを生きる人たちに説教たれるだけで満足してしまうんですね。
意識って何だ？
理念って何だ？
神って何だ？仏ってなんだ？精神って何だ？
そうやって疑問を持ち帰ってくれたらこの手の研修にはそれなりの価値があったことになるのでしょうが、
それで本当に不祥事は起きなくなるのか？
ってとこまで掘り下げて疑問を持てる人はほとんど皆無なはずなんです。
ここでコーチング論を語るにも、既にサザエさんがはじまってしまった日曜の夜でもありますので、最近ブクマしておいた関連記事を引用させていただいて、もし続編を書く気が起きたら補足しようと思います。（そういうやっつけ仕事が不祥事を生むんだ！）
DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー・ブログ » モチベーションを高める「進捗の法則」
リーダーにとって、「部下の意欲を高めること」は昔もいまも変わらぬ課題として挙げられます。課題解決に有効な手段として浮かぶのは、「適正な評価」「明確な目標設定」「インセンティブの付与」などでしょう。そのほか、「対人関係の支援」「仕事の進捗の支援」などもあります。ところで、これらのうち、もっとも効果が高いのはどれだと思いますか。
ハーバード・ビジネス・スクール 教授 テレサ M. アマビールらの調査によると、マネジャーが掲げた答えには、「評価」「目標」「インセンティブ」などが多く、一方で「仕事の進捗の支援」を挙げる人が少なかったといいます。この結果に対して、アマビール教授らは「マネジャーの多くは勘違いしている」と指摘します。教授らは15年以上もの間、知的労働者の生産性に関する研究に取り組み、社員の本音を調査した結果、その行動にもっとも大きな影響を及ぼすのは「社員が日々の進捗を感じること」という結論（これが論文のタイトルの「進捗の法則」になります）に至りました。
あの研修とビジョン構築のコンサルティング(?)を請け負っていらっしゃった先生が、このような論文なりに目を通しておいでであることを衷心よりお祈り申し上げつつ、ちょうど今、前職に続いて現職でもビジョン構築のステップに携わってしまっているので、ジャストインタイムな反面教師に感謝しきりでございます。
2012-01-30追記：不祥事を防止できる大事な要素を漏らしてました。
イシムラヒロノブBLOG 顧客満足の背景
■ブランディングって何だ？
自分の理解としては
「企業が顧客にソリューションできる事、体験させられる事、この範囲を明確に示せている状態」
だと思っています。
でも、言葉にするのはまだまだ簡単な話しで、そこに至るまでに大事な事は色々とあるわけで。
特に飲食業出身としては、サービス業としてのブランディングについて「スターバックス」や「ディズニーランド」はとても勉強になります。
何故この２社なのか、というと、ブランディングにはインナーブランディングが大事であると考えているからです。
この２社に所属する従業員が提供するサービスの質の高さに相乗的にコンテンツが加わり、顧客は感動する。
そして「また来たい」と思う。
簡単に言うと、これもブランディングです。
言い方を変えれば、インターナル・マーケティングですね。
もう一つ、EC業界の勉強会で『ゲーミフィケーション』について討議中なんですが、講師の方の最新ブログ記事も刺さりました。
なぜディズニーは9割がバイトでも最高の顧客満足度を維持できるのか？
前置きが長くなりましたが、「ディズニー」における人材マネージメントの基本はフィードバックを速く、量を多く、目に見える形にすることにあるのだと思います。これが、ディズニーの9割がバイトでも最高の顧客満足度を維持できる秘密の一つではないでしょうか。
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